| |
Löntagarkonsult - basfakta
Här presenteras regler för när de fackliga organisationerna kan kräva att få anlita en löntagarkonsult. Liknande texter finns inom andra avtalsområden och sammanhang.
Läs också om olika typer av löntagarkonsulter och vad de centrala facken skriver om löntagarkonsulter. I lagtexten används ordet arbetstagarkonsult. Jag har valt att i likhet med flera fackliga organisationer huvudsakligen använda ordet löntagarkonsult, vilket också är det mest kända och använda ordet av de två begreppen.
Läs mer på Unionens hemsida och ladda ner deras skrift "Att anlita löntagarkonsult".
Det krävs inte en akut kris
för att de fackliga organisationerna ska få anlita en löntagarkonsult |
|
"Arbetstagarkonsult kan anlitas för särskilt uppdrag inför förestående förändringar eller rationaliseringar som har väsentlig betydelse för verksamhetens omfattning samt för de anställdas sysselsättning.
Arbetstagarkonsult kan inte anlitas för fortlöpande uppdrag. Uppdraget måste vara tillfälligt och verksamheten skall stå inför en förändring som har betydelse från ekonomisk synpunkt eller sysselsättningssynpunkt." Utvecklingsrådet (partsgemensamt organ inom den statliga sektorn)
Källa: Utvecklingsavtal 2004-207 mellan Almega Tjänsteföretagen och Lärarförbundet, Lärarnas Riksförbund, Kommunal och SKTF
"§ 12 Arbetstagarkonsult
Mom 1 Erfarenheter och kompetens
Enligt detta avtal ges de anställdas fackliga företrädare i företaget
möjlighet att medverka i bedömningar av företagets ekonomiska
situation och framtid. Sådan medverkan förutsätter en utveckling av
kompetens inom dessa områden och ansvar att göra egna bedömningar.
Företaget medverkar till utbildning. I sådana situationer som nedan anges
kan dock särskilda insatser behövas för att underlätta för de lokala fackliga organisationerna att behandla föreliggande problem.
Mom 2 Arbetstagarkonsult
De lokala arbetstagarorganisationerna har rätt att anlita arbetstagarkonsult för särskilt uppdrag inför förestående förändringar
som har väsentlig betydelse för företagets ekonomi och för de anställdas
sysselsättning. Syftet med detta är att ge de fackliga organisationerna
möjligheter att analysera föreliggande faktaunderlag och att ta ställning
till de frågor som förändringen aktualiserar. Konsulter kan ej i denna
egenskap ges förhandlingsuppdrag.
Arbetstagarkonsult kan vara utomstående expert (extern konsult) eller
anställd i företaget (intern konsult). I andra fall än här avses kan arbetstagarkonsult utses om de lokala parterna är därom ense. Uppnås ej
överenskommelse kan part hänskjuta frågan till Rådet för
utvecklingsfrågor för utlåtande.
Mom 3 Beslut om konsult
Företaget svarar för skäliga kostnader för konsult. Beslut att utse konsult
skall föregås av förhandlingar med arbetsgivaren. Uppdragets
omfattning, innehåll och kostnad skall preciseras och förslag till
personval framläggas. Överenskommelse skall eftersträvas."
Olika typer av arbetstagarkonsulter
Att anlita en revisor eller liknande som arbetstagarkonsult är, enligt min mening och erfarenhet, inte en optimal lösning. Revisorer är utmärkta till mycket, men problemen kräver andra insikter i affärsverksamhet och organisation än vad de normalt arbetar med.
Man kan anlita en arbetstagarkonsult som är anställd i en facklig organisation eller enbart arbetar för fackliga organisationer. Trovärdighet skapas genom att man har ett konsekvent fackligt perspektiv. Plus ofta lång erfarenhet av liknande uppdrag.
Mitt arbetssätt är lite annorlunda. Genom att arbeta både för företagsledningar och fack, fokuserar jag på en affärsmässig bedömning och analys. Vid flera tillfällen har uppdrag för facken, med fackens godkännande, övergått till nya uppdrag för ledningen.
Företagandets globalisering ställer nya krav både på facken och de som eventuellt ska bistå facken. T ex krävdes i mitt uppdrag för facken på Pfizer (läs mer..) att huvudrapporten skulle vara på engelska.
|
|
|
